电信行业劳务劳务派遣用工管理方案
“市场的竞争就是人才的竞争”，随着电信行业重组后行业竞争明显加剧，劳务派遣工管理存在的上述问题如果不及时加以解决的话，必然对企业的持续稳健发展造成阻碍，影响企业的可持续性发展。分配公平理论告诉我们:管理者需要认识到员工“真实的或感觉到的不公平”，并保持一个让员工感到公平的组织环境。一个组织在进行薪酬决策时，一定要考虑到内部的一致性和公平性问题，否则就可能导致员工绩效水平不高甚至是关键员工的流失。“
理想的劳动用工制度概述
国外劳动用工制度概述
美国等西方国家主要实行自由雇佣制度，即在相关法律和劳动合同的允许范围内，雇主有权自由雇用或者辞退员工，员工也可以按照个人意愿自由选择就业的单位或辞职。但是雇主辞退员工也需要正当理由，比如生产不景气带来的裁员或者员工能力不足不能胜任岗位要求等。并且西方劳动法一般都规定雇主辞退员工必须提前2一3周通知，并且需支付一定的补偿费。该用工制度能使员工之间展开岗位与就业竞争，迫使劳动者努力工作，以获得更多的报酬和雇主的长期雇佣，能充分调动劳动者学习和工作的积极性。但是这种用工制度也存在职工队伍流动性过大，技术人才和管理人才容易流失等问题，不利于企业的稳定发展;同时员工对企业的长期发展和经营状况往往不太关心，不利于形成企业的凝聚力等问题。
日本的大企业一般都实行终身雇用制，即劳动者被企业录用后，除非企业倒闭或者雇员严重失职或犯罪，一般不解雇员工(一般只适用于男性职工)。该制度主要以录用高校毕业生为主。该用工制度曾经在日本二战后的经济起飞阶段起过重要的作用，能培养职工对企业的忠诚意思，建立稳定的劳资关系;并且通过企业对雇员给予的终身雇佣的优惠，产生凝聚力，把职工与企业的利益联系在一起，促使职工为企业利益努力工作。但是从二十世纪八十年代起，其弊端也逐渐显性，如很难保证职业、岗位与兴趣及劳动能力吻合，不利于发挥个人的聪明才智，也容易造成职工个人惰性心理和职责上的含混不清。
国内改革开放前国有企业实行的劳动用工制度也类似于日本的终身雇用制度，前文已详细分析过其弊端。根据对国内外多种劳动用工制度的研究比较可以发现，没有完美、一成不变的劳动用工制度，只有最适合当时经济发展阶段的劳动用工制度。
理想的劳动用工制度具有的特征
总结国内外劳动用工制度，结合分配公平理论及“双因素理论”，理想的劳动用工制度应该具有如下几个特征:
首先，用工形式之间可以转换:因为经营需要，企业的用工形式必然是多种多样的。企业达到一定规模后，在激烈的市场竞争中根据人工成本预算，必然会制定多变的用工策略。大企业在用工形式方面都是多种用工形式相结合，如正式工、劳务派遣工、季节工等。但是用工形式之间必然是可以转换的，比如劳务派遣工向正式工的转变。用工形式之间的转换是员工职业生涯规划的一个重要组成部分。企业需要通过职业生涯管理系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，从而创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的组织氛围。
其次，薪酬待遇公正:“双因素理论”指出相比较薪酬过低和薪酬待遇不公两种情况，后者是造成不满的更重要的原因。‘，因而薪酬待遇公正是消除员工不满、提升员工满意度的前提条件。理想的劳动用工制度其薪酬待遇必然是公正的。
第三，晋升与业绩挂钩:用人单位中管理岗位的任职条件主要与职工的业绩挂钩，而不是用工编制、年龄、资历等因素。组织是从成功的实践中选拔管理干部，岗位晋升的依据主要是职工的业绩表现。
第四，符合国家法律法规:理想的劳动用工制度必然遵循现行的劳动法律法规，根据劳动法律法规来制定相应的企业用工制度。再合理的劳动用工制度如果违背《劳动合同法》，其执行效果必然也是大打折扣，并会受到法律的制裁。
劳务工用工制度优化设计方案整体思路
双因素理论提出“产生满意的前提是消除不满，因此，在保健因素(即导致员工对工作不满的因素)没有到位之前，激励因素(即使员工对工作满意的因素)是难以发挥作用的，保健因素应该得到关注。”“为了提升全体劳务工的满意度，激发劳务工工作积极性，需要对劳务工的用工制度进行优化。根据相关人力资源理论的指导，结合目前电信运营企业劳务工制度的不合理现状，劳务工用工制度优化方案整体思路如下:
首先在用工身份方面，要打通劳务工向正式工的转换通道，这是劳务工用工制度优化的基础。其次在薪酬福利方面，要合并现有独立的双薪酬体系。最后，在岗位任用方面，要选贤任能。下面将针对这三点具体展开阐述。
用工身份方面，打通劳务工向正式工的转换通道
某县电信行业目前劳务工与正式工之间存在着天然的鸿沟，实行着两种截然不同的身份管理。由于正式工在薪酬福利、自我感知方面的巨大优势，“转正”几乎是所有劳务工在工作方面的最大目标。但是由于多方面的原因，劳务工向正式工转换的通道目前还是紧紧关闭。
打通劳务工转为正式工的通道是一个必然的趋势，下面为用工身份转换的方案介绍。
设置劳务工与正式工之间的过渡用工—转聘工
从上述多方面的因素可以看出，让劳务工直接一步到位转正为正式工存在太大的难度。即使实施一步到位的方案，也不利于组织的和谐与稳定，毕竟A县移动公司劳务工在员工总数中占了85%以上的比例，所有人都盯着转正，过快的转变必然会给组织带来过大的冲击，而不利于企业持续稳定的发展。因而在劳务工与正式工之间设置一个过渡式用工形式是一个相对实际的方案。
(1)转聘工的定义
这里设定的转聘工直接与移动公司签订劳动合同，一年一签。其薪酬保持原标准不变。基本养老保险、基本医疗保险、补充医疗保险、生育保险、工伤保险、失业金、公积金等社会福利按公司正式员工标准执行。该用工与劳务工最大的区别在于合同签订方式，其次差别在于社会福利;该用工与正式工最大的区别在于薪酬标准。
(2)劳务工转为转聘工的方式
A.招聘方式:由某县电信行业公司各部门内部推荐，统一测评甄选方式进行;
B.基本要求:1)年龄在三十五周岁以下且工作满两周年，身体健康;2)具有属于国民教育系列、国家教育部认可的大专及以上学历(含大专学历);3)两年内绩效考核结果必须良好及以上，并且至少一年为优良;
4)现任岗位必须为集团公司规范用工管理指导意见规定的公司A类岗位范围之内，所任A类岗位主要为:业务片:区域经营部主任、业务主管、大客户主管、客户服务主管、热线服务主管、渠道主管、营销主管、县分公司市场部经理(主管)、业务管理员、营业厅店长、区域经营部经理(含大区客户经理和销售经理)、业务指导员等;技术片:县分公司网络部经理(主管)、维护主管(无线、交换、传输、动力和监控)、网络优化员、系统维护员、业务开发员(业务系统)、业务支撑计费处理等;综合片:职能部门管理岗位人员。
C.招聘流程安排:1)A县公司各部门根据内部招聘要求严格筛选，
推荐人员名单至某县电信行业人力资源部:2)某县电信行业人力资源部委托第三方专业招聘公司统一组织笔试;3)通过笔试人员，经A县移动公司管理层审核通过，上报市级移动公司，参加统一组织的综合测评考试;4)根据综合评价结果确定人选，经市级移动公司管理层审批同意，通过背景调查、学历认证，确定拟录用人员，办理调档、签订协议、录用等相关手续。
(3)设置转聘工的优点
转聘工的设置方案对于解决劳务派遣工转正问题有多方面的优点:l)将复杂问题分阶段解决，通过设置转聘工这一过渡用工类型，分两步解决转正问题;2)对符合转正条件的劳务工进行第一轮的筛选，选出对组织长期发展有用的重要岗位的人才;3)由于正式工编制属于稀缺资源，名额毕竟有限，通过转聘工的形式对劳务工的现状进行一定程度的改善，从而能吸引优秀人才留在组织内继续工作。
5.3.2制定转聘工转为正式工的标准
转聘工尽管已经直接与中国移动签约，但是其薪酬标准距离正式工还是存在较大的差异。对于已经转聘的员工，其个人重要的工作目标之一必然还是转为正式工，因而必须制定严格的标准与制度，确定转聘工转为正式工的方式。
(1)转变的原则与方式
对于这类涉及大部分人利益的问题，必须坚持“公开平等、竞争择优”以及“从严控制、人才价值”的原则;
转变的方式应该选择公开化的竞聘，频次设定为一年一次，由某县电信行业的上级公司负责统一下达名额并组织实施。
(2)需符合的条件
A.已经是转聘用工，并且转聘时间满两年及以上;
B.具有国民教育系列本科及以上学历;
C.连续两年年度绩效考核结果均为良好及以上，至少一年为优良及以上。
D.岗位要求:县分公司部门副职及以上的相当岗位;区域营业部主任;
(3)设置转正竟聘工作领导小组
该领导小组应该由某县电信行业上级市移动公司管理班子担任。该领导小组的主要职责应该有:1)负责对竞聘工作的全面领导;2)负责竞聘名单的最终审核确认;3)负责讨论竞聘工作领导小组组长提名的破格人选。
(4)转变的程序
A.报名:由A县领导班子负责推荐，并填写《中国移动A县公司聘用制员工晋升推荐表》;我国电信运营企业劳务工用工制度优化研究—以某县电信行业为例B.审核:某县电信行业上级市分公司人力资源部对推荐人选的资格进行审核;
C.笔试:市移动公司人力资源部统一组织综合素质和专业知识测试，委托第三方出题，笔试达标人员参加面试;
D.评议:面试前由市移动公司人力资源部组织网上民主评议;
E.面试:面试以竞聘演讲和评委提问为主，演讲的主要内容为:业绩回顾及创新思路;
F.公示:竞聘领导小组确定拟公示名单，进行网上公示;
G.考察:公示后进入为期六个月的在岗考察期，所在单位对其在考察期内的工作表现给予考核;
H.转正:在岗考察期满并经竞聘工作领导小组同意后，成为公司正式员工。
(5)该方案的优点
通过以上“过五关、斩六将”的公开转正方式评选出来的员工，必然能够获得广大员工的接受。首先是评选条件严格、明确。只有满两年的转聘工才能参加竞聘，这必然给广大劳务工一个导向:即转聘工是转为正式工的首选条件。严格的评选条件限定了参加转正竞聘的人数。其次是评选机构的权威性。通过设定A县移动公司上级市公司管理层班子作为竞聘工作组，使得该项工作的权威性、严肃性大大增强，并能使评选结果具有最高的合法性。第三是过程的公开与透明。
通过报名、审核、笔试、评议、面试、公示、考察等多个流程，让组织的领导、普通员工都参与到这个过程当中，任何违反转正原则、条件的都不能通过该项流程。从而增加了透明度。
最终转正的员工终于拥有了正式工的“身份”，从此可以消除曾经的心理障碍。可以全身心的投入到工作当中，创造更大的贡献。
薪酬福利方面，实现双薪酬体系并轨
某县电信行业在薪酬方面，实行的是正式工、劳务工两套独立的薪酬体系。
劳务工能够转正的编制名额毕竟有限，每年均只有一部分表现特别优秀的劳务工能够转正，对于大部分劳务工来说并不能得到转正的机会。并且部分员工即使能够转正，也需要一个长期的流程，转正前的大部分时间还是劳务工的编制，因而整合现有两套独立的薪酬体系，设置一套统一的薪酬体系对于所有的劳务派遣工具有更加重要的意义。正如双因素理论所讲“对薪酬的不满区分为薪酬过低和薪酬待遇不公两种情况的士气研究显示，后者是造成不满的更重要的原因。”
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